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Revista Seguritecnia Edición impresa
OPINIÓN

Javier Pascual, Socio director del Despacho de Abogados Segurlex Consultores & Compliance y miembro de la Sociedad Española de Derecho de la Seguridad (SEDS)

¿Derecho a la información ‘versus’ consentimiento?

Grabaciones de cámaras de videovigilancia. Nueva doctrina como validez de prueba en el entorno laboral y su interrelación con la protección de datos personales.

La sentencia del Tribunal Supremo 77/2017, de 31 de enero de 2017, valida como medio de prueba, en el despido de un dependiente por un presunto hurto y manipulación de tickets –transgrediendo, por tanto, la buena fe contractual, abuso de confianza y deslealtad–, las grabaciones de imágenes de cámaras de videovigilancia que había instalado por motivos de seguridad. A la vez, estima el recurso de casación para unificación de la doctrina interpuesto por la empresa, casando y anulando sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que, al igual que el Juzgado de lo Social de Barcelona, habían emitido sentencia fallando a favor del empleado por entender que la prueba obtenida y presentada vulneraba el derecho a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (en adelante, LOPD).

La improcedencia del despido, inicialmente aceptada por el Juzgado y el Tribunal Superior como se acaba de exponer, quedaba argumentada en dos importantes premisas que se estimaban vulneradas o incumplidas de dicha ley: 

a) Consentimiento expreso de los empleados.

b) Derecho de información en la recogida de datos, así como falta de información previa expresa, precisa e inequívoca, en este caso, de la presencia de cámaras de vigilancia y su finalidad.

Pues bien, anteriormente, ya el Tribunal Constitucional, en sentencia de 3 de marzo de 2016, dictaminaba que no había incumplimiento de tal información si se hacía mención expresa con el adecuado distintivo de zona o área vigilada, pues con ello se entiende cumplido el deber de información de su existencia y, por ende, de estar ubicadas dentro del radio de acción de la actividad laboral. Pero todo ello incardinado además en la relación laboral subyacente, pues es consecuencia de la facultad del empresario el control de la relación laboral, que presupone de facto el consentimiento. No hubo comunicación expresa a los empleados de la instalación de las cámaras, pero sí explícitamente se había colocado el distintivo citado, en consonancia con la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras en el escaparate y entrada al lugar de trabajo. Era el caso de la dependienta que se apropiaba de dinero de la caja, habiendo además realizado operaciones falsas de devoluciones de venta de artículos. Por tanto, conocía que en la empresa había instaladas cámaras de videovigilancia para control, sin que hubiera que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. Lo importante era determinar si el dato obtenido se había utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del trabajo. Como la grabación de las cámaras captaron la apropiación de efectivo, el dato fue utilizado para el control de la relación laboral, y como la trabajadora tuvo información previa a través del correspondiente distintivo, no pudo entenderse vulnerado el artículo 18.4 de la Constitución Española.

Proporcionalidad

Los tribunales entran en el fondo de lo inmiscuido en los artículos 5 y 6 de la LOPD, enlazándolos a un aspecto importante como es la proporcionalidad. 

Al hilo de la pregunta que encabeza la exposición, y respecto al consentimiento del afectado citado en el punto a), el artículo 6.2 es claro en su redacción: “No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del artículo 7, apartado 6, de la presente Ley, o cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el del tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado”.

De igual modo, el artículo 10.3 b) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, que aprueba el Reglamento de la Ley de Protección de Datos, es interpretado por el Tribunal Constitucional expresando que “los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral […] abarca, sin duda, las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Por ello, un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma”.

En cuanto al derecho de información respecto a la recogida de datos del artículo 5 de la LOPD, obviamente existe, y el Tribunal no dictamina que exista contradicción, léase versus, aunque no sea preciso ya de partida, en nuestro caso a tratar, el consentimiento como ha quedado esgrimido. 

Es más, no exime de tal derecho aun así, sino que realiza la interpretación de proporción aludida, dictaminando que existe tal, pues, como se ha dicho, los trabajadores estaban informados expresa y debidamente, de acuerdo a la Instrucción 1/2006 citada anteriormente. La presencia de cámaras de videovigilancia se justificaba, y era acorde, a la mínima diligencia debida por razones de seguridad, en el seno de la relación laboral. No se utilizaron como prueba las grabaciones para un control distinto, pues los objetivos eran la detección de actividades ilícitas, siniestros y el control concreto para prevenir y delimitar hechos –y más los que estaban acaeciendo como el hurto de dinero de caja–, en ningún caso para uso de las grabaciones como medio de prueba para otras situaciones de despido como absentismos, charlas entre empleados, productividad, efectividad...

A mayor abundamiento, en cuanto al principio de proporcionalidad, lo encontramos en el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), donde dice: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”. 

Conclusión

A modo de conclusión, de una parte, el tratamiento de datos indicado en el artículo 4.1 de la LOPD, se faculta en el ámbito de la videovigilancia laboral por el control empresarial que reconoce el artículo 20.3 TRLET –citado en párrafo anterior– en relación a los artículos 5 y 6 de la LOPD –también citados–, y cumpliéndose las premisas expuestas, las grabaciones de las cámaras de videovigilancia son admitidas como medio de prueba para justificar el despido de un trabajador.

Y de otra, respecto al derecho a la intimidad, el criterio se mantiene, pero respecto a la protección de datos se rebajan las exigencias de la obligación empresarial para entender cumplido el deber de información, pues es suficiente con el distintivo informativo de “zona videovigilada”, sin obligación de comunicar a los trabajadores los específicos ámbitos de control en la actividad laboral.  

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